組織開発の実践④｜我流を避けて、対話をする
学びのポイント
- 管理職は「組織の揺さぶり方」を学んでいない。組織が変わるには「安全に自己探求できる場」が必要である。
- 全管理職に一気に対話を導入すると、変化の臨界点が生まれる。
「あとは自分でやる」の落とし穴
組織開発を導入する場合、必ずしも業績が不振だから何とかしたいというものではなく、将来のために従来とは異なる視点でわが社の未来を考えたいという依頼もあります。
このような場合、“未来戦略プロジェクト”のようなチームが結成され、外部コンサルタントやコーチはこのプロジェクトチームに対して計画取りまとめの支援をすることになります。
大手企業は、間違いなく「どこに向かうのか」を文章化します。さらに、成果目標を数値化し、実行体制を明確にします。
そして経営トップが承認したら「落とし込み」といって、各機能部門長に「ちゃんとやるように」と指示が出ます。
ここで、外部支援の仕事は終了します。
しかし、このようなケースでは、うまくいかないことの方が圧倒的に多いのです。どうしてでしょう。
管理者というのは、実行に関しては百戦錬磨の猛者たちです。実は、この「百戦錬磨の猛者たち」というのが問題なのです。
企業組織は、一人ひとりの人生に、ある一定期間、ある種の部分的目的を与えるための装置とも言えます。そして、経営管理者は、この目的階段を一歩一歩這い上がってきた人々です。
そのような中での経営管理者の資質は、妥当性が検証された因果マップに依拠した決断と実行、秩序の維持と形成です。
ところが通常、未来戦略というのは現状延長線にはなく、「前提の切り崩し」、「従来の考え方を根底からひっくり返す」ところにその存在価値があります。
ここに、「あとは自分でやる」の落とし穴が存在します。
参考：梅棹忠夫『武と文』
組織の揺さぶり方を学習していない管理者
通常、マネジメントでは、現在行っていることを安定的に遂行することに重点が置かれます。
しかし「変化への対応」は、「組織を揺さぶる」ことが求められます。ところが「秩序と効率」の中で育ってきた管理者は「揺さぶり方」を学習していないことが多いのです。
場合によっては、揺さぶったものの着地できなかったり、うまくいかなかったために元の状態へ戻したりすることもあります。
元に戻ると、次に揺さぶるのはすごく難しい。
「どうせ、うまくいかんぞ！」というトラウマが根付いてしまっていますからね。
安全に自己探求ができる場をつくる
組織行動を変えていくためには、マネジメントにも、自分たちが持つ「従来の当たり前」を見直すためのコミュニケーションが求められます。それが、「対話」です。
ここでいう“対話（Dialogue）”とは、単なる会話ではなく、お互いの枠組みを揺さぶり、新しい見方を生み出すためのコミュニケーションです。
トップのひざ詰め対話も、管理職と部下の対話も、全管理職で学ぶ対話も、すべてこの“枠組みを揺さぶる対話”の一形態です。
対話とは、今見えている問題の枠組みから抜け出し、自分と組織をより良い状態に導くための取り組みです。
そのためには、他者との対話を通じた「自己との対話」、つまり自己探求が欠かせません。
同調圧力が強いといわれる日本では、自分だけ周囲と異なる行動をとることは、多くの人にとって心理的なリスクを伴います。
「あなただけ違うよ」と言われるのは避けたいのです。だから、逆説的ですが「やっぱりあなたも変わるの？」という状態にしないと変化が起こらないのです。
人は、心理的な安心があって初めて変われる
人が変化を受け入れるためには、心理的安全性を高めることが重要だと、E.シャインは指摘しています。
ここでいう心理的安全性とは、意見を述べたり疑問を口にしたりしても、否定されたり、ばかにされたり、罵倒されたりする不安がない状態を指します。
こうした心理的に安全な場があって初めて、人は自分自身が持つ偏見や思い込み、これまで当然だと考えてきた信念を振り返り、必要に応じて見直すことができるのです。
互いの枠組みを揺さぶりながら、新しい見方を育てる
対話の学習は、小出しの研修ではなく、一気に全社員、少なくとも全管理者に実施することが効果的です。
「赤信号、みんなで渡れば怖くない」は、あながち馬鹿にできないのです。
自己探求ができる能力が開発されたチームや組織は、適応力が高く、かつ逆境にも強いチームになります。
組織開発を導入する際には、人々の変化を促進する要因を理解したうえで進めることが不可欠です。
管理職がまず取り組むべきは、部下に答えを与えることではなく、部下と共に対話し、互いの枠組みを揺さぶりながら新しい見方を育てていくことです。
この「共に探求する対話」が、組織が変化に向けて動き始める最初の一歩になります。
人は安心して初めて変わる。
人は安心して初めて変わります。
そして、対話は、その安心を土台に、これまでの思い込みや固定観念を揺さぶるものです。いわば、組織の未来をひらくための「安全な揺さぶり」と言えます。
組織開発は特別な手法ではありません。自分たちのチームで対話を始めることが、組織開発の第一歩です。
株式会社Being and Relationでは、組織に合った対話の場づくりを支援しています。
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